1. Функции за управление на производителността при управление на човешки ресурси

От Херман Агинис

През последните две десетилетия или така се появи цяла нова област на научни изследвания и практика, наречена стратегическо управление на човешките ресурси (SHRM). SHRM е за планиране и прилагане на политики за човешките ресурси с цел да се даде възможност на организацията да постигне целите си.

Управлението на изпълнението е перфектно средство за демонстриране на стратегическата роля и приноса на отдела за човешки ресурси. Чрез участието си и се надяваме, че ръководи разработката на системата за управление на ефективността, човешките ресурси могат да служат като експертен вътрешен консултант.

Какво е управление на човешките ресурси по отношение на управлението на резултатите?

Управлението на изпълнението е непрекъснат процес. За разлика от оценката на ефективността, тя със сигурност не се провежда само веднъж годишно. И не е „собственост“ на функцията за човешки ресурси.

HR функцията играе критична роля по отношение на предлагането на подкрепа и ресурси, като възможности за обучение и онлайн инструменти, които могат да бъдат използвани за измерване на ефективността и споделяне на обратна връзка.

Как да свържете управлението на ефективността със стратегическите бизнес цели

Стратегическото планиране на човешките ресурси включва описание на местоназначението на организацията, оценка на бариерите, които стоят на пътя на тази дестинация, и избор на подходи за напредък. Наред с други полезни резултати, стратегическото планиране позволява разпределението на ресурсите по начин, който осигурява на организациите конкурентно предимство, тъй като ресурсите се разпределят по по-ефективен и по-целенасочен начин.

Като цяло стратегически план служи като план, който определя как организацията ще разпределя ресурсите си в изпълнение на най-важните и важни цели.

Уверете се, че стратегическият план прави това, което трябва да прави

Самото присъствие на стратегически план не гарантира, че тази информация ще бъде ефективно използвана като част от системата за управление на ефективността. Всъщност безброй организации прекарват хиляди часове в създаване на стратегически планове, които най-вече говорят и не водят до осезаеми действия.

Една от функциите на управлението на човешките ресурси е да се гарантира, че стратегията каскадира организацията и води до конкретни действия; трябва да положите съзнателно усилие да свържете стратегическия план с това, което всеки прави в организацията ежедневно.

Следващата фигура предоставя полезна рамка за разбиране на връзката между стратегическия план на организацията, стратегическия план на отдела и описанията на работните места, които включват информация за това какво правят служителите и какво трябва да се измерва в системата за управление на ефективността.

отношения на стратегически план

Стратегическият план на организацията включва декларация за мисия и визия, както и цели и стратегии, които ще позволят изпълнението на мисията и визията.

Включете мениджърите

Друга функция на управлението на човешките ресурси е да ангажира мениджърите на организациите. Стратегиите се създават с участието на мениджъри на всички нива. Колкото по-високо е нивото на участие, толкова по-голяма е вероятността мениджърите да виждат получените стратегии благоприятно.

Веднага след като бъдат дефинирани организационните стратегии, висшето ръководство започва да се среща с ръководители на отдели или звена, които от своя страна привличат принос от всички хора в техните звена, за да създадат декларации, цели и стратегии на ниво единица.

Критичен проблем е да се гарантира, че декларациите, целите и стратегиите на всяко звено или отдел са съобразени с тези на организационно ниво. Описанията на работните места след това се преразглеждат и актуализират, за да се гарантира, че те съответстват на приоритетите на единица и организация.

И така, тъй като те се ръководят от длъжностните характеристики, в резултат на това системата за управление на ефективността включва резултати, поведение и планове за развитие на лица, които са в съответствие с приоритетите на ниво организация и отдели.

Действа ли процесът на управление на човешките ресурси на хармонизиране на организационни, звена и индивидуални приоритети на практика? Изпълнима ли е? Отговорът на тези въпроси е „да“ и ползите от това са широко документирани.

С други думи, системите за управление на изпълнението имат решаваща роля за преобразуване на стратегията в действие. Всъщност проучване за 2017 г., публикувано в списание „Счетоводство и управление“, което включва 338 организации в 42 държави, установи, че управлението на резултатите е третият най-важен фактор, влияещ върху успеха на стратегическия план. Това важи особено за организации, които работят в бързо променяща се среда, независимо от техния размер, индустрия и възраст.

Пазете резултат

Един от начините за формализиране на връзката между стратегическото планиране и управлението на резултатите е чрез прилагането на балансирана таблица от показатели, която включва създаване на индикатори за индивидуалното представяне в рамките на четири отделни „перспективи“ за успеха на организацията. За случая с банката вземете предвид следното:

  • Финансови (контрол на разходите, темп на растеж на продажбите, темп на растеж на печалбата) Клиент (качество на обслужвания продукт, удовлетвореност на клиента, време за обслужване) Вътрешен процес (предоставяне на информация, взаимодействие между служители и клиенти, стандартен оперативен процес) Учене и растеж (корпоративен имидж, конкурентоспособност, удовлетвореност на служителите).

Уверете се, че HR прави това, което трябва да прави

HR функцията може и трябва да играе решаваща роля при създаването и прилагането на практики за управление на човешките ресурси и стратегии за управление на ефективността, които ще позволят на организацията да реализира своята мисия и визия. По-конкретно, HR функцията може да даде следните приноси:

  • Предаване на знания за стратегически план. HR функцията е добър канал за комуникация на различните компоненти на стратегическия план (например мисия, визия и цели) на всички служители. Очертайте знания, умения и способности (KSA), необходими за прилагането на стратегията. Функцията по човешки ресурси чрез анализи на работни места и произтичащите от тях длъжностни характеристики служи като хранилище от знания относно това, какви са KSA са необходими за успешното изпълнение на стратегическия план. По този начин, функцията за човешки ресурси е в уникална ситуация, за да предостави информация дали настоящата работна сила разполага с KSA, необходими за подкрепа на стратегическия план, и ако не, да предложи предложения за това какви видове служители трябва да бъдат наети и какви видове планове (за например, трябва да се въведат инициативи за обучение и развитие), за да се разработят вътрешно необходимите КСА. Предлагайте компенсационни системи. HR функцията може да предостави полезна информация за това какъв вид компенсационна система трябва да бъде приложена, за да мотивира служителите да подкрепят стратегическия план.

В допълнение към това, че служи като необходимо ръководство за индивидуално и екипно представяне, познаването на мисията и визията на ниво организация и единица предоставя на HR функцията информация за начина на проектиране на системата за управление на ефективността. По-специално има много възможности за това как системата е проектирана.

Например системата може да постави по-голям акцент върху поведението (процесите), отколкото върху резултатите (резултатите), или системата може да подчертае повече краткосрочни критерии (тримесечни цели), отколкото дългосрочни критерии (тригодишно). Ето някои от тези избори:

  • Критерии: Поведенчески критерии спрямо критерии за резултати Участие: Ниско участие на служители срещу високо участие на служителите Времево измерение: Краткосрочни критерии спрямо дългосрочни критерии Ниво на критерии: Индивидуални критерии спрямо критерии за екип / група Системна ориентация: Развитие спрямо административна ориентация Компенсация: Плащане за изпълнение (тоест, основано на заслуги) спрямо заплащане за наемане / позиция

В резултат на процеса на стратегическо планиране познаването на организацията, визията на отдела и мисията позволява на HR функцията да служи като вътрешен консултант и да взема информирани решения относно избора на дизайн за управление на изпълнението.

Например, да предположим, че една организация произвежда зрял продукт в доста стабилна индустрия. В тази ситуация се предпочита акцент върху поведението, а не върху резултатите, тъй като връзката между процесите и резултатите е добре известна, а основният приоритет е служителите да показват надеждно и последователно поведение при изработката на продукта. Независимо от типа на използваните критерии, било то поведение или резултати, те трябва да бъдат наблюдавани, така че лицето, класиращо критериите, трябва да има способността да наблюдава какво е оценено) и проверимо (тоест трябва да има доказателства за потвърждаване на критериите класиран).

За да бъде най-полезна и въздействаща, системата за управление на работата на организацията трябва да разчита на своя стратегически план. Длъжностните описания, които служат като пътни карти за това, което хората трябва да правят и какви резултати ще бъдат постигнати, трябва да бъдат съобразени с визията, мисията, целите и стратегиите на организацията и звеното.

Организациите могат да очакват по-голяма възвръщаемост от прилагането на система за управление на ефективността, когато е налице такова привеждане в съответствие. Освен това, доколкото функцията за човешки ресурси участва в проектирането и внедряването на системата за управление на ефективността, тя ще придобие доверие и ще се разглежда като стратегически и ценен принос за цялата организация.

Вижте също Какво е човешкият ресурс? за да разберете как аналитиката може да помогне на управлението на човешките ресурси да вземат решения за хората в техните организации.